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招聘廣告中的風險防范
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    時下正值用人單位招聘新員工的高峰時期,而招聘又是HR的一項重要工作職責。在一般人眼里招聘中不存在什么法律風險,只有在簽訂合同時或者勞動用工管理中才存在法律風險。其實不然,任何事情包括勞動爭議,都是有前因后果的,勞動合同簽訂后產生的勞動爭議,相當一部分是由于招聘時埋下的“禍根”所致。因此,預防勞動爭議,就要將關口前移,從防范招聘時的風險做起。
    (一)案情簡介
    某公司招聘李先生為中國某大區的營銷總監,并與其簽訂了為期3年的合同,約定試用期為4個月。3個月后,公司單方面提出解除合同,原因是李先生沒有達到公司的季度營銷目標。為此,李先生向勞動仲裁委員會提出了申訴,仲裁的結果是公司敗訴。原因是公司在招聘廣告中并沒有列明錄用條件,而且勞動合同簽訂后,公司也沒有明確具體的職務說明書,也沒有書面告知小李該職務的工作內容以及崗位要求。
    二、律師點評
    招聘廣告是招聘人員的一種宣傳手段,然而也會在不經意間產生法律風險。如果招聘廣告撰寫的不好,就有可能暗藏“殺機”。 我國《勞動合同法》第三十九條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除合同:(一)在試用期被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。
    企業在發現勞動者不符合錄用條件時,可以解除勞動合同。但這項權利的行使是有條件的,即用人單位要證明勞動者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件,由用人單位負舉證責任,而最有力的證據之一就是招聘廣告。因此,在招聘廣告中,單位一定要明確自己的招聘條件,并注意將此廣告存檔備查,并保留刊登的原件。這樣,一旦在試用期解雇員工而產生糾紛時,就可使單位處于主動地位,防止出現舉證不能而敗訴的風險。本案中,如果公司在招聘廣告中就明確錄用的條件,或者在招聘廣告中先籠統說明錄用的條件,然后再在勞動合同或入職登記表上具體列明錄用條件,那么敗訴的就不是公司了。
    實際生活中,許多公司經常會在試用期中解聘員工,因為在公司管理層的概念中,公司并沒有承諾員工什么,想讓你離開就可以讓你離開。其實并不然。我國的《勞動法》以及地方性法規中,對試用期解聘都作了明確的限定:在試用期被證明不符合錄用條件的,其中最容易被忽視的關鍵點就在于“被證明”以及“錄用條件”,而這正是容易被對方抓住的軟肋。此外,招聘廣告中不應包含歧視性條款,如性別歧視、身高歧視、對乙肝攜帶者的歧視等等。否則,輕則會影響企業的社會形象,重則會引來官司纏身。2019-1-13 19:24:04

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