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員工有錯在先,公司可不辦理離職手續嗎?
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    案例: 姜某2009年5月13日入職北京某科技公司任研發部主管一職,雙方簽訂了兩年的固定期限勞動合同勞動合同約定姜某的工資福利待遇、勞動紀律、社會保險等基本內容外,還約定了勞動者解除勞動合同的解除條件,“勞動者解除本合同,應當提前30日以書面形式通知公司,在試用期內的,應當提前3日以書面形式通知公司。公司應予辦理相關手續,但下列情形除外:(一)勞動者給公司造成經濟損失尚未處理完畢;(二)勞動者拒絕支付解除勞動合同的違約金的;(三)勞動者掌管的物品和材料沒有歸還的;(四)勞動者沒有按規定辦理完工作交接的;(五)勞動者向公司借款或回收的貨款沒有歸還的。”
    2010年12月,姜某向公司提交書面辭職報告,但有些客戶資料一直沒有交還給公司。公司認為姜某違反了勞動合同的上述約定,因而拒絕在姜某將這些客戶資料交還公司之前為其辦理離職手續。2011年1月,姜某即自行離職,不來公司上班。 2011年2月,姜某向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁,要求公司辦理離職手續并賠償經濟損失。勞動爭議仲裁委員會裁決支持了姜某的仲裁請求。
    法律解析:
     公司人力資源管理中難免會遇到這樣的問題:勞動者不辦理離職手續擅自離職,約定了服務期的勞動者未支付違約金而離職,未歸還公司借款的勞動者辭職。公司是否可以在勞動合同中約定勞動者離職應先履行支付違約金、返還借款等相應的義務,否則,公司可以不予辦理離職手續?即勞動者有錯在先,公司是否可以不予辦理離職手續?
    一、姜某與公司的勞動合同是否已經解除
     《勞動合同法》第三十七條規定,“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。”本案中姜某提前30天向公司提出辭職申請,30日滿,不管公司對姜某的離職是否予以同意,或者姜某是否不交還客戶信息而給公司造成損失等情況,姜某與公司之間的勞動關系即已經解除,這種解除權是勞動合同法賦予勞動者的法定解除權,不能由用人單位與勞動者自行創設違反勞動合同法的解除條件。因此公司與姜某約定的解除勞動合同的“除外條款”違反了上述法律規定,為無效條款。但本條款無效,并不影響勞動合同其他條款的法律效力,勞動合同是有效的。
    二、公司是否可以不給姜某辦理離職手續
     勞動者離職,用人單位為勞動者辦理的離職手續通常包括:檔案、戶口、社會保險和離職證明等。《勞動合同法》第五十條規定,“用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明,并在十五日內為勞動者辦理檔案盒社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的,在辦理工作交接時支付。”由此可見,法律明確規定了勞動合同解除或終止時用人單位具有開具解除或終止勞動合同證明、辦理社會保險或檔案的義務,這是用人單位的法定義務。因此公司不得以姜某未交還公司的客戶資料而不予辦理離職手續。根據該條款,辦理工作交接的程序是要依照勞動合同的約定,支付經濟補償金可以在辦理工作交接時支付,也就是說勞動者不辦理工作交接,公司可暫不給付經濟補償金,這種情況下也不能算是拖欠經濟補償金而支付25%的額外經濟補償金。
    三、姜某不歸還公司的客戶資料應如何處理
     依據《勞動合同法》第九十條規定,“勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。”姜某不歸還公司的客戶資料給公司造成損害的,公司只能為姜某辦理完離職手續后通過仲裁或訴訟的途徑要求姜某承擔賠償責任。
     南京律師110:84-110-110的值班律師認為,由于勞動者違法成本低,公司維權成本高,勞動合同中作出本案例中的解除勞動合同除外情形的規定雖然違法,但只要公司運用得當,能在從心理上對勞動者形成威懾,督促員工及時履行義務,公司也不會受到行政部門的處罰或引起其他風險。因此,公司在實際操作過程中可以靈活處理,盡量協商解決,當然要避免引發勞動者仲裁或訴訟的風險。2019-1-13 19:25:16

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